劳动关系法律问题有哪些情形 (一)
优质回答劳动关系法律问题主要包括以下几种情形：
未签订书面劳动合同：
根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且在用工之日起一个月内必须完成。未签订书面劳动合同的情况下，劳动关系自用工之日起依然建立，但可能面临法律风险和纠纷。
签订劳务合同：
主要针对从事钟点工或其他简单固定工作的劳动者。劳务合同不同于正式的劳动合同，通常适用于短期或非全职工作。
多单位劳动关系：
劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，前往另一家用人单位打工。这种情况可能涉及劳动合同的违约问题，违反了原劳动合同中的排他性条款。
退休后就业：
退休职工再就业或被原用人单位返聘。这种情况下，可能涉及退休金和劳动关系的双重计算问题，需明确双方的权利与义务。
劳务派遣：
劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同。劳务派遣合同涉及三方关系，需明确劳务派遣单位、劳动者与实际用工单位之间的权利、义务与责任。
在实际操作中，应依据《劳动合同法》的相关条款，确保劳动关系合法、公正、有序地进行，以避免可能出现的法律风险和纠纷。
确认劳动关系相关法律包括什么? (二)
优质回答确认劳动关系相关法律包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照相关法律的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
一、确认劳动关系相关法律包括什么？
有《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，故而国家立法机关制定了多项法规以保护劳动者的合法权益，但是由于各法律规范具有专业性，不少劳动者不知道确认劳动关系适用法律依据有哪些。
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条 第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
二、确认劳动关系的具体规定
(一)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
(二)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。
在劳动关系中，劳动者处于相对弱势的地位，所以我国的《劳动法》会加强保护劳动者的权益，如果在确定了劳动关系后，双方不仅要签订劳动合同，同时用人单位也要为劳动者缴纳社会保险，当在劳动合同期内，劳动者出现工伤后，也可以根据相关规定来索取赔偿金。
确认劳动关系适用法律有哪些 (三)
优质回答确认劳动关系的适用法律依据主要包括以下几点：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：
建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十一条：
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，劳动报酬不明确的，按照集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
这些条款明确了劳动关系建立、劳动报酬以及劳动合同订立的相关法律规定，是确认劳动关系的重要法律依据。
劳动法律关系具体包括哪些要素 (四)
优质回答劳动法律关系具体包括以下要素：
1. 主体要素： 劳动者：必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人以及无国籍人士。 用人单位：涵盖企业、事业单位及个体经营组织。
2. 内容要素： 劳动者的权利与义务：包括就业权利、劳动条件、劳动报酬、劳动保护、劳动保险、休息休假、职业技能培训等。 用人单位的权利与义务：涉及招聘、用工、薪酬制度、工作环境、劳动安全管理等。
3. 客体要素： 权利义务共同指向的对象：即劳动法律关系所要实现的目的和结果，包括但不限于劳动活动本身、工资待遇、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。
这些要素共同构成了劳动法律关系的完整体系，为保障劳动者权益与促进用人单位的健康发展提供了法律依据与规范。
劳动关系应该从什么时侯算起？劳动关系的认定标准是什么？ (五)
优质回答劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
网友咨询：
如果劳动关系证明证据之间存在矛盾该如何认定比如的起始日期是10月，而实际9月就开始工作了，而且9月也领取了工资，劳动关系是从10月开始还是从9月开始呢？
浙江泰杭律师事务所徐明良律师回答：
劳动关系是以实际用工之日起。也就是9月。10月是签订劳动合同之日。法律明确规定在用工后一个月内必须签订劳动合同。所以劳动合同的时间一般都在实际用工之日后。
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劳动关系的认定标准
劳动关系是一类重要的社会关系。当前，和相应法规与规章对劳动关系的认定并无明确规定，理论上对劳动关系的认定也未达成一致，由此导致实践中在劳动关系的认定上执法标准不统一，出现了将劳动关系与劳务关系、人事关系等其他关系的混淆，由此影响到争议的处理程序和法律的适用，也损害了当事人的合法权益。
徐明良:中国百强大律师,中国法律逻辑专委会委员，《审案的逻辑艺术》主编,中国超协调智能数学研究所常年法律顾问等；以创新论辩为特色，擅长逻辑与论辩、演讲,思路独特,出奇制胜。
认定劳动关系有两个基本标准。
一是与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于，这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当看到，这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理，也可以体现为劳动规章制度下的间接与抽象的管理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位一方面，从而无法全面认定劳动关系。
二是用人单位的供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。
徐明良律师补充：
在上述基本标准下，我们认为还存在着两个辅助标准。其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分。其二是用人单位向劳动者支付。这两个标准之所以是辅助标准，是因为它们能够体现劳动关系本质特点之外的主要特点。其中，就劳动报酬而言，因其本身即可能是争议的对象，且并无明确标准可资区分性劳动报酬与纯粹的劳动报酬，因此难以作为认定劳动关系的基本标准。辅助标准之辅助，体现在，在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准；在依据基本标准不能够认定劳动关系的情况下，则需要借助辅助标准做进一步的认定。当然，除这两个辅助标准外，其他能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以作为辅助标准佐证劳动关系的认定。如给付保险待遇，报销交通费、医药费，用人单位向劳动者发放有“工作证”、“服务证”等。实际中这些辅助档准所起的作用并不相同，宜具体把握。
在表述上，我们认为，主要标准应当与辅助标准区别开来表述。可采用主要标准作为一款，辅助标准作为一款的表述方式。
虽然我们无法避免生活中的问题和困难，但是我们可以用乐观的心态去面对这些难题，积极寻找这些问题的解决措施。赣律网希望劳动关系法律问题有哪些情形，能给你带来一些启示。
