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苹果官方解读 iPhone 14/Plus

iOS 16 将于 9 月 12 日(周一)起作为免费软件更新提供。

MagSafe 皮革卡包与 iPhone 14 和 iPhone 14 Plus 的皮革保护壳有 5 种颜色:午夜色、松林绿色、浓墨色、赭红色和橙色。iPhone 14 和 iPhone 14 Plus 的透明保护壳与硅胶保护壳有午夜色、风暴蓝色、红色、灰粉色、紫丁香色、莓果紫色、石莲蓝色和暖阳色。

取保候审新规,精准落实“少捕慎诉慎押”| 新京报快评

此次《规定》最大的亮点,就是坚持以人为本,体现“少捕慎诉慎押”。资料图。图/IC photo

取保候审又出台新规。9月21日,最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部联合发布《关于取保候审若干问题的规定》(下称《规定》)。

《规定》共六章四十条,对取保候审的一般规定、决定、执行、变更、解除、责任等方面作出了规定。其中明确,对于采取取保候审足以防止发生社会危险性的犯罪嫌疑人,应当依法适用取保候审;可以在被取保候审人暂住地执行取保候审,等等。

取保候审是我国刑诉法规定的5种强制性措施之一,这部法律用了7个法律条款的篇幅,明确了“取保候审的适用范围和条件”“可以作为保证人的条件以及保证人的义务”“被采取取保候审措施的犯罪嫌疑人、被告人应遵守的规定”“违反相关规定的惩罚”等。

“两高两部”发布的最新《规定》,进一步细化了立法规定,不仅增强了取保候审的规范性、衔接性和可操作性,也用体贴入微的规定,体现“宽严相济”“少捕慎诉慎押”的刑事司法政策。

客观而言,在现实生活中,人们往往看重取保候审的强制色彩,却忽视了这种刑事措施被赋予的“人本”基因。相比起刑诉法中规定的拘传、监视居住、拘留、逮捕等措施,取保候审对人身自由的强制性要弱得多,犯罪嫌疑人、被告人也拥有更多人身自由,他们对刑诉活动的配合度、服从度也更“自觉”。

对于司法活动而言,这种有条件不予羁押的刑事强制措施,减少了用于在押人员的生活、管理费用等项开支,减轻了羁押场所的工作压力,也在一定程度上节约了诉讼资源。

问题在于,相比起现实生活的丰富多姿,刑诉法中关于取保候审的规定还比较抽象。比如,关于取保候审的犯罪嫌疑人、被告人义务,刑诉法明确了“三个特定”,包括“不得进入特定的场所”“不得与特定的人员会见或者通信”“不得从事特定的活动”。但何为“特定”却没有具体的规定。

再者,刑诉法中虽然规定有“患有严重疾病、生活不能自理”等情形,犯罪嫌疑人、被告人可以取保候审,却未明确上述情形的详细标准等。2000年8月,最高检和公安部出台了《关于适用刑事强制措施有关问题的规定》,曾就取保候审明确了“9条细则”,但时隔久远,有关规定已跟不上现实生活的快速脚步。

审视“两高两部”最新出台的《规定》,在取保候审的一般规定、决定、执行、变更、解除、责任上都有突破,尤其对“三个特定”“患有严重疾病、生活不能自理”等公众关切点,均作了具体明确。其中最大的亮点,就是坚持以人为本,体现“少捕慎诉慎押”。

比如,在取保候审对象上,《规定》将“足以防止发生社会危险性”作为核心评判标准,有利于防止取保候审“利器”被“藏而不用”,拘捕等强制措施被“扩大化”;在取保候审地点上,明确可以在被取保候审人的暂住地执行取保候审,给流动人员、外来人口解决了“燃眉”之急;在取保候审程序上,规定可以根据情况,简化批准程序,有利于减少对有关人员正常工作和生活的影响;在保证金退还方面,则提出经本人出具书面申请,公安机关可以书面通知银行转账退还保证金,有利于更充分地保障当事人财产权利等。

纵观这些“有的放矢”的举措,秉持立法之精神,以最大程度的“自我限权”,避免取保候审权力被滥用,也最大程度地“保障权利”,给犯罪嫌疑人、被告人以便捷,有力防止不必要的羁押,推动司法人权保障制度更有效落实。

现代法律演变的过程,是从“义务”到“权利”的演进过程,而这也是文明发展的应有之义。“两高两部”就取保候审发布新规,书就了一个大写的“人”字,凸显了人本情怀,也树起了法治的威严。

撰稿 / 柳宇霆(法律学者)

编辑 / 刘昀昀

校对 / 陈荻雁

三方协议代替劳动合同?试用期的工资随意发放?新人入职时注意避开这些法律风险

又是一年毕业季,大学生们即将翻开人生新篇章。在入职时,需要避免哪些“陷阱”?上海市金山区人民法院法官助理胡琼整理了一些毕业季就业需要注意的法律问题,供大家参考。

问题1:三方协议可以代替劳动合同吗?

答:不可以。三方协议是普通高校毕业生和用人单位正式确立劳动关系前,明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业中的权利义务的书面表现形式,主要解决应届毕业生走上社会就业的户籍、档案等一系列相关问题,属于民事法律关系的范畴。而劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,属于劳动法律关系的范畴。因此,三方协议与劳动合同不可互相替代,三方协议的效力一般在用人单位正式接收毕业生后自行终止,双方应及时签订劳动合同。

问题2:三方协议是否可约定违约金?

答:可以。三方协议不等同于劳动合同,两者在适用法律的依据上也是不同的。劳动合同适用《劳动法》及《劳动合同法》,根据规定,用人单位与劳动者订立劳动合同时,只有在两种情况下可以约定劳动者支付违约金:一是在专项培训协议中约定服务期的,二是签订竞业限制约定的,除以上两种情况外,劳动合同不得约定劳动者支付违约金。但是三方协议属于一般性的民事合同,适用《民法典》相关规定,可以在协议中约定任意一方若违约则支付违约金,以惩罚肆意违约的一方。不少单位为了留住学生,以高额违约金约束学生。因此,毕业生在签订三方协议时,应看清违约金条款,谨慎签约,力争对自己最有利的条款。

问题3:三方协议约定的违约金过高,是否可以要求降低?

答:可以。违约金的标准要根据一方违约给对方造成的损失来确定,如果畸高或者畸低,引发争议后可以要求调整。因此,违约金并不是约定多少就是多少,如果觉得约定的违约金过高,可以要求调整,应在实际损失的基础上,综合考量后予以确定。

问题4:用人单位提出试用一段时间后看表现再决定是否签订劳动合同,可以吗?

答:不可以。试用期期限应包含在劳动合同期限内,试用期内,单位亦应与劳动者签订劳动合同,缴纳社会保险。另外,关于试用期的期限,法律也有着严格的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。并且,用人单位和劳动者只能约定一次试用期。

问题5:试用期的工资可以随意发放吗?

答:不可以。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准,且以上三个最低标准应同时予以满足。因此,试用期的工资是有法定标准的,试用期不等于“白用期”,试用期工资不仅与劳动者的岗位和合同工资挂钩,也与当地最低工资标准相关。

问题6:试用期内用人单位是否可以随意解除劳动合同?

答:不可以。试用期是劳动者与用人单位互相了解,互相选择的一个重要时间段,但是,试用期期间,用人单位也不可以随意解除劳动合同。解除试用期的员工,需要用人单位证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职等法定情形。因此,用人单位如果不能证明存在上述情况就随意解除试用期的员工,则属于违法解除劳动合同,劳动者有权主张赔偿。

问题7:签订劳动合同只是走个流程,不用仔细看就直接签订,可以吗?

答:不可以。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议,签订时,应注意是否具备了用人单位的名称、住所和法定代表人、劳动者姓名、住址、有效证件号码、劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款,如果对这些事项没有约定,应要求用人单位予以补齐。劳动合同的约定条款,是发生纠纷后仲裁院和法院审理案件的重要依据,签订时必须谨慎、仔细。另外,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,如果用人单位未将劳动合同文本交付劳动者,劳动者可要求当地劳动行政部门对用人单位责令改正,避免自己陷入不利的局面。

问题8:是否可以和用人单位约定不缴纳社保,将社保费用直接发放给劳动者?

答:不可以。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,缴纳社会保险费是用人单位与职工共同的义务,即使双方协商一致不缴纳,该约定也因违反了法律的强制性规定而无效。应届毕业生入职后30日内,单位需为其办理社保登记手续,尤其需要注意的是,试用期内,单位也要为职工按时足额缴纳社保。

问题9:劳动合同是否可以约定一定期限内不得结婚生子?

答:不可以。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,但是,不得违反法律、行政法规的强制性规定。结婚自由及生育权是每个公民基本的权利,限制一定期限内不得结婚、生子,违反了《民法典》及《妇女权益保障法》的强制性规定,如果劳动合同对此有约定,属于无效条款。用人单位不得以员工违反该条规定为由解除劳动合同,否则将构成违法解除。

问题10:用人单位提出对加班工资进行固定金额的约定,可以吗?

答:视情况而定。根据法律规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

关于加班工资的计算基数,一般是以劳动者的正常出勤月工资为标准,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

因此,如果约定固定数目的加班费,该金额高于或等于劳动者实际加班时机应取得的工资,当然是可以的。但是,若是为了规避足额支付加班工资,损害了劳动者的权益,那是不可以的,用人单位除了支付约定的固定金额的加班工资,还应按照实际加班时间补足少付的加班工资。

来源: 东方网

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